توسعه مسئولیت اجتماعی همراه با نقش شرکت ها

هر اندازه از کره زمین و توانمندی‌های طبیعیان بیش تر استفاده می‌شود، فرصت برای نسل آینده جهت استفاده از منابع خدادادی کم تر می‌شود. بنابراین، دنیا در چند دهه اخیر، به فکر مفهوم توسعه پایدار افتاده است که نیازهای نسل امروز را تأمین کند و خطری متوجه نیازهای نسل آینده نکند.

این آرمان بزرگی است، اما به نظر می‌رسد، نیل به این آرمان آسان نباشد. مطلبی که در ادامه می‌آید، نگاهی دارد به نقش منابع انسانی در سازمان‌های یادگیرنده و آی تی محور به مساله توسعه مسئولیت اجتماعی در شرکت‌ها و مدل‌های موفقی نیز ارائه شده است.

 مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، در دنیایی که به اقتصاد دانش و سازمان‌های یادگیرنده مرتبط است، اهمیت زیادی دارد. در این بخش، به موضوع مدیریت منابع انسانی در ترغیب کارکنان به مشارکت در فعالیت‌های طرفدار محیط زیست و جامعه اشاره می‌شود و مدل‌های موفقی از مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در شرکت گوگل و بنیاد خیریه بیل گیتس اشاره می‌شود.

مدیریت منابع انسانی

ماتیس و همکاران (۲۰۱۵) در جدیدترین کتابی که اخیراً درباره چشم اندازهای ضروری در مدیریت منابع انسانی تألیف و منتشر کرده‌اند معتقدند: افرادی که در سازمان‌ها مشغول به کار هستند، به طور خودکار در توسعه سازمان رفتار مفیدی ندارند.

آن ها نیازمند آموزش، مأموریت‌های تدوین شده، ایمنی، بهداشت حرفه ای،شرایط کاری انعطاف پذیر و مشوق‌های شغلی هستند. همه این‌ها در قالب مدیریت منابع انسانی توسعه می‌یابد.

کارمندان برای همه سازمان‌ها، منابع طلایی هستند و منبع اصلی برای عملکرد سازمانی.بحث مدیریت منابع انسانی در قرن بیستم میلادی مورد بررسی قرار گرفت. دپارتمان کارمندان در دهه ۱۹۶۰ در غرب، با رویکردهای جهانی سازی و رقابت شدید شرکت‌ها در تولید و ارائه خدمات به مخاطبان در اقصی نقاط جهان، ضرورت تغییر دپارتمان کارمندان به منابع انسانی و مدیریت بهینه آن را در دستور کار قرار دارد.

استراتژی‌های زیادی برای منابع انسانی تدوین شد و بخش خاصی در هر سازمانی به توسعه این منابع توجه نمود. مدیریت منابع انسانی در واقع با طراحی کردن سیستم‌های رسمی در سازمان به جهت مدیریت بهینه استعدادهای انسانی برای نیل به آرمان‌های مصوب سازمان فعالیت می‌کند.

سیستم‌های پاداش و جبران خدمات، همه با منابع انسانی سر و کار دارد و بسیاری معتقدند که موفقیت و غروب شرکت‌ها در بازار رقابتی امروز، تا حد زیادی به منابع انسانی خلاق و نوآور و فعال مرتبط است.شمار زیادی از تحقیق‌ها و مقالات،به موضوع مدیریت منابع انسانی به عنوان یک دارایی بسیار کلیدی برای سازمان یاد می‌کنند که باید مورد توجه مدیریت ارشد سازمان باشد و رصد روزانه بر مدیریت این دارایی‌ها ملموس (tangible assets) داشته باشد.

استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی برای شرکت موفقیت‌های بیشتری به همراه می‌آورد با راهبردهای موفق مالی می‌تواند زمینه ساز کسب ارزش بیشتر از بازار برای سازمان‌ها باشد؟

پاسخ این است که ترکیبی از منابع انسانی خلاق، پشتیبانی آن ها و حمایت از آنان با فناوری‌ها و مشوق‌های کاربردی و بلند مدت، فضای شرکت را یادگیرنده و بهره ور می‌سازد که در دید مشتریان و مخاطبان و رقبا، یک سازمان فعال و موفق قلمداد می‌شود.

مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها

اوزکان و همکاران در کتاب منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی خود )۲۰۱۴(می گویند: مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در نیمه نخست قرن بیستم در آمریکا مورد توجه قرار گرفت. در واقع به سال ۱۹۵۳ بر می‌گردد که مسئولیت اجتماعی یک تاجر توسط Bowen(1953) مورد اشاره قرار گرفت.

بوون معتقد بود که یک فعال در عرصه کسب و کار، از طرف جامعه برای رعایت و الزام به حقوق مسئولیت قانونی و مدنی تحت فشار است. الزامات مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها که از سیاست‌ها، تصمیم گیری‌ها و خطوط قانونی نشأت می‌گیرد، باید در انطباق با اهداف متعالی جامعه بوده و با ان سازگار باشد.

افرادی چون Gond and Igalens (2008) معتقد هستند که یک نوع ممیزی اجتماعی (social audit) باید به جهت ارزیابی عملکرد اجتماعی شرکت‌ها و سازمان‌ها صورت بگیرد.

افرادی چون Caroll (1999) و Manne and Wallich (1972) معتقدند که مسئولیت اجتماعی شرکت در واقع رفتاری داوطلبانه است و باید مورد تصدیق همه منابع انسانی شرکت قرار بگیرد تا موفقیتان افزایش یابد.

برای نیل به این موضوعات، استانداردها و چارچوب‌هایی نیز با همکاری سازمان ملل و با پشتیبانی کوفی عنان، دبیرکل وقت این سازمان در اواخر قرن بیستم میلادی در دستور کار قرار گرفت که استاندارد ISO 26000 از ان جمله می‌باشد که در واقع راهنمایی برای توسعه مسئولیت اجتماعی در شرکت‌های چند ملیتی بود.

این استاندارد، در واقع یک استاندارد غیر الزام آور اما پیشنهادی بود که رعایت استانداردهایی مانند iso 14001 یا ISO 9000 را در حوزه زیست محیطی و مدیریت عملکرد در سازمان‌ها توصیه می‌نمود.

Davis and Blomstrom (1975) مسئولیت اجتماعی در راه زیر تشریح می‌کند: مسئولیت اجتماعی، بنابراین به تعهد افراد به ملاحظه کردن تاثیرات تصمیمات و عملکردش بر روی کل سیستم جامعه مرتبط است.

از نظر این دو فرد، مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و فعالان کسب و کار باید نسبت به کل جامعه، شهروندان، محیط زیست و ذی نفعان مورد بررسی و تحلیل قرار بگیرد. در واقع، شرکت‌ها چه صنعتی و چه غیر صنعتی، باید بدانندکه منابع انسانی و مأموریت‌های ان، چه میزان مخرب محیط زیست است.

تا چه اندازه تولید زباله می‌کنند. تا چه اندازه آلودگی صوتی برای ساکنان همجوار ایجاد می‌کنند. تا چه اندازه کارمندان در سلامت به سر می‌برند. تا چه اندازه شهروندان جامه از رفتار صنعتی و خدماتی آن ها آسیب پذیری کم تری دارند. مسئولیت اجتماعی و نگاه متعهدانه به آن،سازمان‌های پیش در دنیا به ویژه در کشورهای غربی را به ارائه راه حل‌هایی کاربردی جهت پیگیری موضوعات CSR متقاعد کرده است.

بررسی ادبیات و منابع علمی موجود در اینترنت نشان می‌دهد که مسئولیت اجتماعی برای شرکت‌های غربی تعریف خاصی دارد که منجر به تغییر فرایند کسب و کار آن ها در دنیای امروز شده است.

در واقع برای مسئولیت اجتماعی، راهبرد خاصی تعریف می‌کنند و از آن به عنوان قابلیت تبلیغاتی و امتیاز رقابتی نیز سود می‌برند. مثلاً برای کاهش آلودگی زیست محیطی، اجرای داوطلبانه استانداردهای مختلف را در دستور کار قرار می‌دهند. حتی از supplier های دارنده مجوزهای زیست محیطی خاص، خدمات دریافت می‌کنند.

از خرید کالاهای غیر ارگانیک خودداری می‌کنند. برای زباله، مدیریت پسماند یا waste management را در دستور کار قرار می‌دهند.برای ارتقا سطح بهداشت ایمنی و حرفه ای کارکنان خود در داخل و خارج از سازمان، الگوهای بهداشت ایمنی و حرفه ای (HSE) را در نظر می‌گیرند و آن را با استانداردهایی مانند OHSAS 18001 دنبال می‌کنند.

(Kausek, 2007) همه این رفتارها، به کاهش میزان آسیب پذیری کارکنان و کاهش میزان نقش مخرب شرکت و فعالیت‌های آن در جامعه منجر می‌شود.

وقتی شرکت، آلودگی کم تری از سوی منابع انسانی تولید کند، تأثیر زیست محیطی مخرب کم تر داشته باشد، کارکنانش از نظر ایمنی و سلامت، دوره ای بررسی شوند و خطرات ناشی از حین کار در بین آن ها کم تر باشد،در واقع این شرکت، نوعی مسئولیت اجتماعی خوب را در دستور داده است.

شرکت‌های سوئدی و آلمانی را باید یکی از پیشروان امر مسئولیت اجتماعی در دنیای صنعتی امروز دانست. در این دو کشور صنعتی و اقتصاد مهم اروپا، کم‌ترین میزان آسیب‌های ناشی از کار به کارگران و ذی نفعان و جامعه وارد می‌شود.

کم‌ترین میزان تخریب زیست محیطی در اروپا توسط فعالان کسب و کار توسط این دو کشور ارائه می‌شود که قابل توجه است.در واقع، فرهنگ حاکم بر کسب و کار سازمان و نوع نگرشان به جامعه و همچنین الزامات قانونی دولتی به ترغیب شرکت‌ها به اعمال سیاست‌های مسئولیت اجتماعی، نقش مهمی در مدیریت منابع انسانی به سمت و سوی نگرش متعالی به رویکرد ۳P در اقتصاد دارد.

بررسی‌های اینترنتی نشان می‌دهد که سوئد، تنها کشوری در دنیا است که سازمان‌ها و مؤسسات دولتی موظف به ارائه فهرستی از اقدامات سالانه خود در راستای تکریم جامعه و محیط زیست هستند. این امر، با رفتار مشتاقانه منابع انسانی سوئد در تقویت این رفتار تکریم آمیز همراه است که موفقیت‌های خوبی را نیز ایجاد کرده

و نوع نگاه مردم دنیا به این کشور را صلح آمیز و حامی محیط زیست جلوه داده است.قضیه مدیریت منابع انسانی در مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در مؤسسات و کارخانجات صنعتی بسیار حیاتی تر و ضروری تر می‌باشد.

این شرکت‌ها با بالاترین سطح تخریب محیط زیست، خطرات حین کار برای کارگران و پیمانکاران محلی خود رو به رو هستند و انتظار از رفتار حقوقی و قانونی و تکریم محیط زیست توسط آن ها، به مراتب بیشتر از سایر فعالان کسب و کار در کشور است.

در منابع، درباره ضروریات‌های اجرای سیاست‌های مسئولیت اجتماعی در کاهش تاثیرات زیست محیطی و تکریم جامعه و شهروندان در قالب برنامه‌های منابع انسانی این مجموعه‌ها ارائه شده است که همگی نشان دهنده اهمیت قابل ملاحظه این مساله می‌باشد.

مدیر منابع انسانی موظف است کارکنان را برای فعالیت‌های حامی محیط زیست ترغیب کند

از اواسط قرن بیستم میلادی به این سو، ظرفیت‌های انسانی شرکت‌ها، به عنوان منابع انسانی شناخته شد و مورد تاکید و توجه فعالان صنعتی و علمی قرار گرفت. نگاه کلیدی به منابع انسانی و توجه به اهمیت قابل ملاحظه آن موضوعی است که در دهه‌های اخیر در مقالات، کتاب‌ها و کنفرانس‌های بسیاری در اقصی نقاط جهان تبیین شده است.

یکی از مهم‌ترین دلایل تغییر رویکرد از کارکنان به منابع انسانی، نگاه علمی به مدیریت و صنعت در دنیای امروز بوده است که منابع انسانی را برگ برنده و امتیاز رقابتی برای موفقیت در بازارهای مختلف می‌داند.ریشه این نگاه علمی را باید در جنبه‌هایی مانند مدیریت دانش (knowledge management) جست وجو کرد که کارکنان را ظرفیت‌هایی برای توان افزایی (empowerment) و خلق ثروت می‌داند.

در واقع محبوبیت و پس‌ترش مدیریت دانشبه صورت گسترده ای در اواخر قرن بیستم با توسعه فناوری‌های نوین افزایش یافته است، مخصوصاً بعد از ۱۹۹۶ و در حال تبدیل شدن به یک موضوع مهم در فلسفه مدیریت می‌باشد که از آن به عنوان یک ابزار مدیریتی نیز یاد می‌شوند. اسکاربورق و سوان (۲۰۰۱) بر این موضوع تاکید داشتند که صعود و رشد مدیریت دانش یک واکنش مدیریتی به روندهای آماری مرتبط با جهانی سازی و دوران پسا صنعتی می‌باشد.

فروتنی

معمولا وقتی از لغت فروتنی استفاده می‌کنیم گمان می‌کنیم که این کلمه نوعی انفعال را نشان می‌دهد. مردم فروتن برای خواست دیگران خودشان را پایین‌تر از بقیه قرار می‌دهند. آنها یا مورد بی‌اعتنایی قرار می‌گیرند یا جا پای دیگران می‌گذارند. گرچه به نظر می‌رسد این مفهوم در تضاد با تعاریف اولیه ما است، اما هیچ کدام درست نیست.

فروتنی به معنای ضعف نیست. تواضع، قلب رهبری سازمانی است.فروتنی (Humility) از واژه لاتین «Humus» به معنی «زمین، خاک یا کره زمین» است. به طور تحت‌اللفظی به معنی ریشه داشتن یا واقعی بودن است. این کلمه در تماس بودن با خاک، ارتباط عمیق با منبع اولیه و اساسی زندگی، جان بخشی و رشد را بیان می‌کند.

فروتنی بدون تقلیل قدرت فرد،آن را بسط می‌دهد.فروتنی اختیارات اخلاقی- قدرت از طریق افراد- را بر پایه ارزش و رهبری الهامی ایجاد می‌کند. از فروتنی استفاده می‌کند تا نشان دهد که ایده‌آل‌ها و ارزش‌های مشترک، بزرگ‌تر و بادوام‌تر نسبت به افراد است.هنوز نیاز مبرمی در کسب‌و‌کار برای قدرت و اختیار وجود دارد. در حقیقت، تصور کار کردن در جهانی بدون قدرت و اختیار دشوار است.

چالش اصلی این است که اختیار رسمی بر مبنای دستور در حال از دست دادن قدرت و توانایی خود است. قدرت امروز درکسب‌وکارها باید مهار و منتقل شود. هنگامی که خلأ به جا مانده از قدرت رسمی بیشتر می‌شود، احتمال و ضرورت قدرت اخلاقی بیشتر خود را نشان می‌دهد.

برای نوع جدیدی از قدرت به صفات تازه‌ای نیاز داریم. نیاز به رهبران سازمانی فروتن داریم،زیرا فروتنی اساس قدرت اخلاقی است.یکی از سطوح رهبری در سازمان رهبری با عظمت است؛ در این سطح ترکیب منحصر به فردی از تواضع و اراده مورد نیاز برای رهبری با عظمت را در اختیار دارید.

برای رسیدن به این سطح از رهبری صرف زمان و تلاش لازم است. یکی از راهبردها برای کمک به رشد عاطفی و حرفه‌ای که لازمه این سطح از رهبری است،توسعه تواضع و فروتنی است.

اغلب مدیران این سطح افراد فروتنی هستند. برای اینکه درک کنید چرا فروتنی مهم است و چرا تکبر و غرور مخرب است، فرض کنید وقتی تیم شما موفقیتی کسب می‌کند، اعتبار این موفقیت را به اعضای گروه بدهید و در عوض مسوولیت اشتباهات آنها را به عهده بگیرید.

کمک بخواهید؛ یاد بگیرید که درخواست کمک، قدرت واقعی است،زیرا به شما اجازه می‌دهد درحوزه‌ای که ضعیف هستید کمک بخواهید؛ نتیجه چه خواهد شد؟

موفقیت کل سازمان و نه فقط شما.استاد رهبری جیم کالینز Jim Collins در پژوهش خود در مورد داروین ای-اسمیت Darwin E. Smith مدیر عالی اجرایی کیمبرلی-کلارک Kimberly-Clark بین سال‌های ۱۹۷۱ تا ۱۹۹۱ می‌نویسد. اسمیت به عنوان یک فرد خجالتی، «میانه‌رو» و نامتظاهر شناخته شده بود. حتی وقتی او از یک وکیل داخلی به یک مدیر اجرایی ارتقا یافت به صلاحیت خود شک داشت.

در دوران تصدی او، از تبلیغات فردی به شدت اجتناب می‌کرد.در هر صورت، در مواقع تصمیم‌گیری برای تصمیمات دشوار و عملی کردن آنها، او مصمم و بی‌باک بود. طبق نظر کالینز، «رهبران سازمانی بزرگ با ترکیب متناقض تواضع فردی به اضافه اراده حرفه‌ای، موفق می‌شوند».

اسمیت و تیمش معتقد بودند که مرکز سنتی سود شرکت،کارخانه‌های تولیدی و محصولات کاغذ گلاسه در بازار بدی با رقبای ضعیف قرار گرفته‌اند. او همه کارخانه‌ها را فروخت و درآمد آن را در کسب‌و‌کار کاغذهای بازیافتی دوباره سرمایه‌گذاری کرد که رقبای سطح بالایی چون Procter & Gamble و Scott Paperبر آن حکمفرما بودند.

۲۵ سال بعد آنها همچنان پیشتاز بودند و محصولات متنوعی را دراین صنعت ارائه کردند.

کالینز دریافت که بهترین رهبران سازمانی با بهترین نتایج، همواره معتدل هستند. ۱۱ تا از ۱۱ شرکتی که بین سال‌های ۱۹۹۵-۱۹۶۵ در ۱۴۶۳ کسب‌و‌کار مجله فورچون ۵۰۰ از «خوب به عالی» گذار داشته‌اند، رهبرانی با ویژگی بارز فروتنی داشته‌اند.

زمانی که صحبت از عملکرد شرکت‌های آنها می‌شود، این مدیران اجرایی نقش خود را کم اهمیت و همکاری‌های مجریان اطراف خود را پررنگ‌تر نشان می‌دادند.در ۱۰ سالی که از تحقیق کالینز می‌گذرد، جهان بیشتر به هم پیوند خورده و بیشتر به یکدیگر وابسته شده است.

با رهبران سازمانی و مدیریت در سطح پایین، بزرگ‌ترین مدیران از رفتار‌های استبدادی جلوگیری می‌کنند و به جای آن به اطراف خود به عنوان موتورهای نوآوری و تغییر می‌نگرند. امروزه، فروتنی تنها یک خصیصه نیکو به شمار نمی‌رود،بلکه برای یک مدیر و رهبر سازمانی امری ضروری است.

در مقاله اخیر در Harvard Business Review درباره ارزیابی ویژگی‌های کلیدی که مدیران اجرایی نیاز دارند، تواضع اولین خصیصه در لیست بود. متاسفانه، فقط یکی از چهار مدیر اجرایی در تحقیق توسط مجریان به عنوان فردی متواضع معرفی شد.

در پژوهشی دیگر که توسط Catalyst انجام شده است، یک سازمان غیر انتفاعی که در کسب‌و‌کارش فرصت‌ها را برای زنان گسترش داده است در یک تحقیق جهانی از ۱۵۰۰ کارگر نشان داد،زمانی که کارکنان نوع دوستی و رفتار عاری از خودپرستی را در مدیران مشاهده کردند بیشتر در کارشان احساس مسوولیت می‌کردند.

با احساس مسوولیت بیشتر در کارمندان، شاهد نوآوری بیشتر در شغلشان، ارائه ایده‌های جدید و عملکرد بیش از وظایف برای رسیدن به اهداف شرکت خواهیم بود.فروتنی نقطه مقابل ضعف است. یک مدیر فروتن فرهنگی ایجاد می‌کند که کارمندان از روی میل انسانیت خود را در شرکت به‌کار می‌گیرند، ظرفیت‌های همکاری، ارتباطات و اشتیاق و علاقه را بالا می‌برند.

در نقطه مقابل، رهبران سازمانی با خود بزرگ بینی و دیدگاه‌های پر آب و تاب ممکن است در کوتاه‌مدت بهره‌ور باشند، اما به ناچار نسبت به توصیه دنباله‌روهای خود حتی زمانی که شرکت را به سراشیبی سقوط می‌برند، بی‌اعتنا می‌شوند.

مدیران متکبر و خودخواه مهارت‌های شنیداری و یکدلی را از دست می‌دهند و نمی‌توانند همکاری و مشاوره را در نسل بعدی رهبران سازمانی ایجاد کند. با وجود قدرت و تاثیرشان، آنها ویژگی‌های یک رهبر بزرگ و فروتن را از دست می‌دهند.یک فرد فروتن می‌تواند هنوز اندکی تکبر داشته باشد. او می‌تواند هنوز پیروزی‌اش را جشن بگیرد.

فروتنی به معنی شکسته نفسی نادرست نیست. بلکه نگرشی عمیق در بحث رهبری سازمانی است.حال چگونه رهبران سازمانی می‌توانند در این مسیر بهره‌وری به پیش بروند، چگونه می‌توانند از قدرت «هرکاری دلت خواست بکن، چون تو رئیسی» برای دستیابی به قدرت اخلاقی یک مدیر متواضع چشم‌پوشی کنند؟