یک مدیرخوب دیکتاتوراست یا تعامل گرا؟!
آیا می دانستید که عمده مشکلات مجموعه های دولتی و خصوصی از چند باصطلاح استراتژی وضد جمله اشتباه تباه و به ورشکستگی می افتند؟!
” تغییر بنیادی فقط زمانی رخ می‌دهد که از بالا اعمال شود!
راهی برای پیش رفتن وجود ندارد مگر این که مدیرعامل از آن حمایت کند!
بدون مداخله مدیریت ارشد هیچ اتفاقی نمی‌افتد! ”
تاکنون چند بار این حرفهای تکراری را شنیده‌اید و آنها را درست پنداشته اید؟
شاید بارها، اما هنوز هم دلایلی برای مبارزه با این حرفهای فرسوده و نخ‌نما وجود دارد.
شواهد نشان می‌دهند که مدیریت ارشد توانایی هدایت تغییر را در سازمانهای بزرگ ندارد. هر جا از اراده مدیر عامل برای وقوع تحول در سازمان استفاده می‌شود، حتی در نمونه‌های موفق، تغییر پایدار بسیار نادر است.
آیا در عصر اختیار و مشارکت عجیب نیست که از ما بخواهند قدرت مدیران را بی چون و چرا بپذیریم؟
چطور می‌توان با توسل به قدرت ناشی از سلسله‌مراتب اداری، سازمان را به سوی مشارکت و اقتدارگرایی کمتر سوق داد؟
اسطوره قدرت مطلق مدیر عامل، نشانه ای از فضای فرهنگی اسطوره رهبر قهرمان است.
با توجه به این اسطوره، رهبران افرادی خاصند که مناسب دستور دادن و نفوذ بر دیگران هستند.
آنان به دلیل داشتن مهارت، بلندهمتی، چشم‌انداز، قابلیت‌های ذاتی و جسارت منحصر به فردشان، نقش رهبری را بر عهده گرفته‌اند.
آنان از موانعی می‌گذرند که دیگران توان عبور از آنها را ندارند و بانی اتفاق های بزرگی می‌شوند.
نتیجه روشن است؛ اگر شما هم بخواهید تغییری ایجاد کنید بهتر است یکی از این افراد خاص باشید.
در دنیای سازمان های امروزی، چنین دیدگاهی درباره رهبری باعث می شود به جستجوی بی پایان افراد قهرمان دست بزنیم و ادعا کنیم تنها این رهبران می توانند ما را از شر سازمانهای متمرد و غیررقابتی خلاص کنند.
آیا همین جستجو دلیل افول چنین سازما نهایی نیست؟
آیا خود جستجوی مداوم رهبر قهرمان، عامل اصلی افول سازمان ها نیست؛ جستجویی که ما را از ایجاد سازمان هایی که خودشان را با رهبری افراد گوناگون تطبیق می دهند، غافل می کند.
دل مشغولی و امید به ظهور مدیر عامل قهرمان نوعی اعتیاد فرهنگی است. هنگامی که با نیازهای عملی فرایند تغییر بنیادی روبه رو می‌شویم، به جای این که توانایی و قابلیت‌های رهبری را در سازمان ایجاد کرده و توسعه بدهیم، در جستجوی رهبر قهرمان هستیم.
معمولاً مدیر عامل قهرمان، به تحقق فرصت‌های سازمان حیاتی دوباره می‌دهد. رهبران هزینه ها (معمولاً پرسنل) را کاهش می دهند و بهره وری و سود را بالا می برند؛ اما بهبودها دوام نمی آورند.
بسیاری از استراتژی های بزرگ رهبران هرگز اجرا نمی شوند.
افراد به همان روش هایی که عادت داشته اند، بازمی گردند.
افراد خط مقدم نیز، چون به روند قدیمی کارها عادت دارند، عقاید جدید را مطرح نمی‌کنند.
در نتیجه کمکی به تولید محصولات جدید یا راه های جدید تأمین نیازهای مشتری نمی‌شود.
دیر یا زود، اسطوره رهبر قهرمان تغییراتی را ایجاد می‌کند که از بالا اعمال می‌شوند و توانایی مدیریت را در سازمان کاهش می دهند.
به این ترتیب، بحرانی جدید پدید می‌آید و رهبرانی قهرمان‌تر پا به عرصه می‌گذارند.
اسطوره رهبر قهرمان، راهی مطمئن برای حفظ سازمان‌هایی است که از وقوع تغییر نفرت دارند. هیچ استراتژی مناسب‌تری برای رسیدن به این هدف وجود ندارد.
هزینه‌ای که در بلندمدت می‌پردازیم قابل محاسبه نیست. سازمان ها از بحرانی به بحرانی دیگر در می غلتند و پیوسته به اعضایشان فشار روانی وارد می‌شود؛ عملکرد مالی در بلندمدت پایین می‌آید. با این حال، همواره تأکید می شود که افراد معمولی توانایی تغییر چیزها را ندارند.
این حلقه شوم، در دنیای کسب و کار به جمع سرمایه‌گذاران نیز اشاعه می‌یابد. فشار سرمایه‌گذار برای بهبود عملکرد و شاخص‌های مالی در کوتاه مدت، مدیریت ارشد را خشمگین‌تر می‌کند.
در نتیجه، رهبران قهرمان جدیدی پا به عرصه می‌گذارند تا نتایج عملکرد را در کوتاه مدت بالا ببرند، اما استراتژی آنان معمولاً مانع سرمایه گذاری بلندمدت در توسعه توانایی های جمعی برای نوآوری می‌شود و از نظر مالی نتایج متوسط به بارمی‌آورد. این امر نیز به فشار بیشتر سرمایه‌گذاران و رهبران قهرمان دامن می‌زند.
به عبارت دیگر، سرمایه‌گذاران نظامی را حفظ می‌کنند که در بلندمدت به کاهش میزان سود گرایش دارد.
